När alla ansökningar låter lika bra.

Det har hänt något med jobbansökningar. De har blivit bättre. CV är skarpare. Formuleringarna sitter. För bakom en allt större del av ansökningarna finns numera en medförfattare. En som är exceptionellt bra på att formulera sig, aldrig blir trött och har läst ungefär varenda guide som någonsin skrivits om hur man landar ett jobb.

AI.

Och det är egentligen inte särskilt konstigt. Varför skulle man inte ta hjälp att vässa ansökan när all forskning visar att kvaliteten på själva skrivandet faktiskt påverkar vem som får jobbet. Men här uppstår ett intressant problem för oss som rekryterar. Om en riktigt bra kandidat och en ganska medioker kandidat båda har tillgång till en riktigt bra medförfattare, hur mycket säger ansökan egentligen om skillnaden mellan dem? Det här är inte dåliga nyheter för rekryterare. Tvärtom. Den här utvecklingen kommer ytterligare sätta fokus på om kandidaten faktiskt kan det som står i ansökan. 

När välskrivna ansökningar inte längre hjälper oss att skilja kandidaterna åt lika tydligt behöver första urvalet bygga på annat än vem som presenterar sig bäst. Fokus behöver flyttas från hur ansökan är formulerad till vad kandidaten faktiskt har gjort och åstadkommit. Här kommer några enkla tips:

Bestäm kriterierna först. Välj ut tre–fyra erfarenheter eller kompetenser som faktiskt är avgörande för rollen och bedöm alla kandidater utifrån samma kriterier. Det minskar risken att den mest välpaketerade kandidaten vinner. 

Leta efter evidens, inte adjektiv.
”Affärsdriven”, ”strategisk” och ”resultatorienterad” säger väldigt lite. Leta i stället efter vad kandidaten faktiskt har gjort: ansvar, omfattning, resultat, komplexitet och progression.

Fokusera på det relevanta. Om förmågan att skriva en elegant text inte är viktig i jobbet finns det mindre anledning att låta kvaliteten på det personliga brevet väga tungt i urvalet.

Ställ ett par konkreta urvalsfrågor. Be alla sökande svara kort på samma frågor kopplade till jobbet: ”Vilken är den största förändring du själv har drivit?” eller ”Vilket kommersiellt ansvar har du haft?” Det gör kandidaterna lättare att jämföra på relevant innehåll.

Låt kandidaten visa något tidigt. För vissa roller kan ett mycket kort arbetsprov, case eller problemlösningsuppgift komma före första intervjun. Inte något som tar en halv dag – bara tillräckligt för att ge ytterligare en signal än ett CV. 

Var försiktig med nyckelordsjakten. AI är väldigt bra på att spegla språk från en annons. Att kandidaten använder exakt rätt begrepp behöver därför inte betyda att erfarenheten bakom orden är rätt. Titta på sammanhanget där kompetensen faktiskt har använts.

AI hjälper kandidater att presentera sin kompetens. Vår uppgift är att bli bättre på att upptäcka den.

I slutändan kan AI alltså tvinga oss att bli bättre rekryterare. Vi behöver be om bevis, snarare än beskrivningar.

Dagens fråga har vi ställt till Katarina Lanséus Anderberg, HR-chef på EKO-Gruppen:
Har AI förändrat hur du bedömer jobbansökningar?
Lyssna på svaret.